Een deel van de Wet Werk en Zekerheid moet op 1 juli 2014 van kracht zijn. Wat zijn de voornaamste veranderingen?
Morgen (3 juni) buigt de Eerste Kamer zich plenair over de aanpassingen van het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid. Arbeidsrechtadvocaat Harm ter Haar Romeny van Sterc arbeidsrecht advocaten geeft een toelichting op de geplande veranderingen.
1. Proeftijd is niet altijd meer toegestaan
Momenteel mag elk contract – tijdelijk of voor onbepaalde tijd – een proeftijdbeding bevatten. Dat verandert: per 1 juli 2014 mogen contracten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter geen proeftijdbeding meer bevatten.
Proeftijdbedingen in zulke arbeidscontracten die zijn aangegaan voor 1 juli 2014 worden geëerbiedigd. Gaat de werkgever op of na 1 juli aanstaande een contract voor zes maanden of korter aan, dan zal een daarin opgenomen proeftijdbeding nietig zijn.
Wil een organisatie toch een proeftijd opnemen in een kort contract, dan zal hier praktisch mee worden omgegaan, verwacht Ter Haar Romeny. "Wat we mogelijk in de praktijk zien, is het contract van net wat langer dan zes maanden, bijvoorbeeld het zevenmaandencontract."
2. Concurrentiebeding mag niet in tijdelijk contract
In tijdelijke contracten is het niet langer toegestaan een concurrentiebeding op te nemen. Daarvoor geldt een uitzondering: als de werkgever bij zo'n beding in een tijdelijk contract uitlegt dat het opnemen ervan noodzakelijk is wegens 'zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen'. Zonder zo'n motivering is een opgenomen beding niet geldig.
Wat precies onder zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen valt, is niet geheel duidelijk. In de praktijk komt dat neer op gevallen waarin medewerkers in hun functie bijvoorbeeld toegang krijgen tot concurrentiegevoelige bedrijfsinformatie.
Volgens Ter Haar Romeny kan deze nieuwe regel een extra belasting opleveren voor ondernemingen. "Graag werken werkgevers natuurlijk met één standaard beding, maar er zal nu per geval of functie gekeken moeten worden óf een concurrentiebeding opgenomen zal moeten worden en zo ja, waarom."
3. Aanzegplicht
Werkgevers worden verplicht de medewerker met een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand vóór het aflopen van het contract schriftelijk te informeren over het al dan niet voorzetten van het contract. Bij verlening van het contract moeten ook de voorwaarden waaronder worden genoemd.
Dit wordt de aanzegplicht genoemd. Doet de werkgever dat niet, dan moet hij de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van een brutomaandloon. Doet hij dat niet tijdig, dan is hij die vergoeding naar rato verschuldigd. Het overgangsrecht bepaalt dat de aanzegplicht niet geldt voor contracten die in de maand juli aflopen.
Het is de bedoeling dat de bevoegdheid van een werknemer om de genoemde vergoeding te verzoeken vervalt binnen twee maanden na het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst waarop de aanzegplicht betrekking had, is geëindigd.
Deze maatregel dwingt werkgevers tijdig na te denken over de positie van flexwerkers en om ongeacht of er wel of niet verlengd wordt, actie te nemen.
Het veiligst is volgens Ter Haar Romeny om tijdig een reminder in de agenda te zetten dat de aanzeggingsmaand gaat lopen. Dat kan al bij het aangaan van het contract. Er kunnen alvast standaard aanzeggingen worden voorbereid, die volgens de toelichting overigens ook per e-mail mogen worden verzonden.
4. Loondoorbetaling
Onder het huidige recht is het uitgangspunt dat de werkgever het loon doorbetaalt aan een werknemer die niet werkt door een oorzaak die voor rekening van de werkgever behoort te komen. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever onvoldoende werk voor zijn medewerker heeft vanwege marktomstandigheden.
Van die hoofdregel voor loondoorbetaling kan bij overeenkomst zes maanden worden afgeweken. Daarna kan onder het huidige recht die termijn van zes maanden in principe onbeperkt bij cao worden verlengd. Van deze afwijkings- en verlengingsmogelijkheid wordt in de huidige praktijk vaak gebruik gemaakt bij nulurencontracten.
Op basis van het wetsvoorstel wordt de mogelijkheid bij cao te verlengen beperkt. Verlenging is onder de nieuwe wet alleen nog toegestaan als het gaat om functies ten aanzien waarvan de werkzaamheden 'incidenteel van aard' zijn en 'geen vaste omvang hebben'.
Ter Haar Romeny: "De praktijk moeten uitwijzen ten aanzien van wat voor soort functies een dergelijke verlenging geoorloofd is. Wetsvoorstel en toelichting geven hier geen duidelijkheid over. Voor ondernemingen ligt hier uiteindelijk een taak in cao-onderhandelingen. Per functie moet goed bekeken worden of het incidenteel van aard is en of het een wel of niet een vaste omvang heeft."